Recorremos diariamente ao conceito de feedback para solicitar opiniões sobre diversos assuntos quando o termo respeita, sobretudo, ao resultado decorrente de uma determinada situação. Em qualquer dos casos, o mesmo constitui uma ferramenta de comunicação e, no contexto do desenvolvimento do potencial e talento humano, compreende uma retroacção ou devolução de resultados provenientes de uma avaliação, que se requer sustentada por vários indicadores de relevo e que permitem o desenvolvimento de uma análise devidamente justificada.
O feedback pode assumir diferentes designações mas, em última instância, deve ser resultado de um processo que pode “vestir” várias formas, entre as quais se destacam os development centres ou as avaliações de desempenho, tais como as avaliações 360o, entre outras.
Independentemente da roupagem com que se apresenta, o fundamental é que o feedback mantenha o seu foco no desenvolvimento de competências e que, enquanto processo, o mesmo não finde após a sua apresentação:
- Concentre-se no conteúdo da mensagem: o melhor modo de aprender com o feedback acontece por via da capacidade da pessoa se posicionar como ouvinte de uma mensagem preciosa. Escutar o feedback sem pensar nas pessoas que possam ter contribuído para o mesmo (quando este resulta de uma avaliação 360o) e centrar a atenção no seu conteúdo e impacto do mesmo, no seu comportamento e relacionamento com os outros, é mais rico do ponto de vista da sua aceitação. O objectivo é que se foque em si e não nos outros.
- Identifique competências: as competências facilitam a avaliação e apresentam uma direcção para que a pessoa tenha uma “bússola” e possa usá-la para saber para onde quer ir. A verdade é que os profissionais distinguem-se, essencialmente, por competências e, por esse motivo, se queremos evoluir, temos de aprimorar as mesmas, para as alinharmos com o que é expectável dentro da nossa Organização e de acordo com o que pretendemos empreender na nossa carreira.
- Transforme comportamentos: se já identificámos o “chapéu maior” sobre o qual agir, a aceitação do feedback só pode ganhar uma forma plena se mudarmos algo. Qual o “diamante em bruto” que não tem de ser lapidado? Felizmente, que há oportunidades como esta para fazer “brilhar o potencial” que há em nós! Deste modo, o que se pretende é que o auto-conhecimento adquirido possa alavancar a motivação para incrementar comportamentos, introduzindo melhorias nos mesmos, limando algumas arestas mais “afiadas“ e, em suma, transformar comportamentos! Para tal, defina objectivos a alcançar e conceba formas de os monitorizar e medir.
O processo de feedback deve ser desenvolvido num contínuo, pelo que depois de ouvir o feedback não o guarde na gaveta, mesmo que a sua Organização o faça. Lembre-se que o mesmo resulta de uma metodologia que foi desenhada para lhe devolver e espelhar comportamentos observados, permitindo-lhe agir sobre os mesmos. Assim, assuma responsabilidades e alimente o seu desempenho com o feedback recebido, aceitando-o e integrando-o no seu comportamento diário e profissional.