A criação de equipas de trabalho com o objectivo de enfrentar os desafios do dia-a-dia é cada vez mais comum no sector privado e no sector público e estas equipas são, devido à globalização, cada vez mais diversas entre si, quer em termos culturais, demográficos ou cognitivos.
Esta questão não se coloca apenas no caso das empresas multinacionais. É função dos departamentos de Recursos Humanos de qualquer empresa estarem atentos à presente questão já que da mesma poderão retirar dividendos ou enfrentar um conjunto de processos nas equipas prejudiciais para a organização.
Da diversidade entre os colaboradores, a psicologia organizacional retirou nos vários anos que se dedicou ao seu estudo um conjunto de conclusões interessantes a ter em conta tais como:
– a diversidade levará a uma melhor tomada de decisão, já que numa equipa com colaboradores de diferentes backgrounds académicos os temas serão discutidos de forma mais exaustiva, o que levará a uma tomada de decisão mais sustentada;
– a diversidade demográfica (raça, género, idade) encontra-se mais vezes correlacionada com maiores conflitos intergrupais e verificam-se consequentemente níveis reduzidos de performance em equipa.
Contudo, as conclusões sobre a diversidade não são sempre lineares, o que levou à apresentação de um novo conceito, as faultlines, que defendem que a diversidade nas equipas per si não é prejudicial mas que o é a criação de subgrupos dentro das equipas/organizações baseadas na diversidade.
As faultlines são, portanto, linhas divisórias que levam ao desenvolvimento de pequenos grupos baseados num ou mais atributos. A questão é fracturante e está directamente relacionada com elevados conflitos relacionais, níveis baixos de performance e pior comunicação entre a equipa. É fácil cruzarmo-nos com um ambiente organizacional onde pequenos grupos são salientes: “os provenientes daquela empresa”; “os mais velhos” “o grupo dos informáticos” ou até mais simples “os homens” e “as mulheres”. Rapidamente a questão deixa de ser apenas uma forma simples do nosso cérebro categorizar o mundo envolvente e passa a ser prejudicial para a empresa.
A diversidade pressupõe desafios aos departamentos de recursos humanos, pelo que se seguem duas sugestões ao nível macro da organização e ao nível de equipa sobre como gerir a diversidade:
A importância das crenças sobre a diversidade: as crenças dos colaboradores em relação à diversidade nas empresas têm consequências diretas no seu retorno positivo ou negativo. É necessário desenvolver na organização um clima e uma cultura integrativa das diferenças, onde a diversidade seja compreendida como benéfica para a mesma.
O papel do líder na gestão da diversidade: a diversidade levará a vários tipos de conflito, embora nem todos sejam prejudiciais para a organização. O líder terá o papel de gerir a equipa para retirar o que de mais positivo a diversidade trará para o seu trabalho. Estilos de liderança como a transformacional ou a carismática estão relacionadas com elevados níveis de produtividade em equipas com altos níveis de diversidade.