2020 consistiu num ano de disrupção, em que muitas das prioridades das organizações e os seus próprios modelos de negócio sofreram alterações profundas, de modo a garantir que estas conseguiriam dar resposta a um contexto em rápida mudança.

O modo como as pessoas trabalham e as equipas interagem entre si é hoje substancialmente diferente do que era há um ano atrás, sendo que a maioria das organizações adotou modelos de trabalho remoto (ou parcialmente remoto) e colocou o pé no acelerador nos temas da digitalização.

De agora em diante o futuro ainda é incerto, mas existem já alguns pressupostos que deverão fazer parte da estratégia das organizações e das suas equipas de RH. As tendências indicam que os modelos de trabalho antigos, baseados em fortes hierarquias e burocracia desnecessária, deixarão de ser eficientes, devendo transformar-se em modelos flexíveis, responsivos e ágeis, onde o trabalho como o conhecemos se tornará menos «mecanizado» e mais focado no talento.

De forma a apoiar e potenciar esta mudança, os RH necessitam de se tornar mais estratégicos e adotar uma visão mais abrangente, em que o seu foco deixe de ser apenas nos colaboradores e passe a englobar a organização e o trabalho como um todo. Para tal, os RH devem focar-se em:

  • Criar uma Employee Experience diferenciadora

O foco na experiência e no engagement dos colaboradores não é um tema recente e já tem vindo a ser endereçado nos últimos anos. No entanto, agora mais do que nunca, torna-se essencial potenciar o engagement e o sentido de pertença dos colaboradores (principalmente os que trabalham remotamente), garantindo que os mesmos possuem um sentido de propósito e que se sentem apoiados pela sua organização.

Face aos desafios que se têm feito sentir e uma vez que o trabalho remoto (mesmo que em parte) veio para ficar, as tendências evidenciam um shift para uma visão mais holística do bem-estar dos colaboradores (que vai para além do seu bem-estar físico) e para o reforço do work-life balance. É importante garantir que são fornecidas oportunidades de trabalho flexível, que vão para além do local de trabalho do colaborador e considerem o «quando» é que o mesmo poderá efetuar as suas tarefas.

Assim, os RH assumem um papel essencial não só na coordenação dos apoios e benefícios atribuídos, mas também na avaliação do engagement das equipas e na criação de métodos e momentos que potenciem a motivação e o sentimento de propósito, atuando como «role models» e traduzindo a cultura e o propósito da organização num conjunto de normas e comportamentos desejados (rules of engagement).

  • Desenvolver competências de futuro

Outra das tendências que se tem feito sentir perante as necessidades emergentes suscitadas pela pandemia tem sido a escassez de talento com o skill set necessário para dar resposta aos presentes desafios, sejam eles tecnológicos, estratégicos ou de outra natureza. Várias funções deixarão de existir ou passarão a tornar-se fluidas, o que faz com que a tendência seja que o trabalho comece a ser definido com base no know-how e skill set de cada um.

A aceleração da digitalização está a tornar evidente o aumento de lacunas a nível das competências necessárias para fazer face aos desafios de futuro, que não estavam ainda desenvolvidas ou consolidadas na maioria das organizações e que irá obrigar ao reskilling e/ou upskilling das equipas nos próximos anos. Neste sentido, de forma a manter o sucesso da organização, os RH deverão dar prioridade à análise das competências que serão essenciais para os seus negócios num futuro próximo e alterar as suas estratégias consoante as mesmas, propondo esforços de reskilling e upskilling para os seus atuais colaboradores, reorganizando a sua estratégia de atração de talento, de forma a garantir o alinhamento com as competências desejadas e robustecendo o seu Employer Branding de modo a atrair o melhor talento.

  • Aumentar a agilidade nas organizações

O reskilling será essencial, mas, de forma a ser potenciado, as organizações terão de se tornar mais flexíveis e ágeis e reorganizar as suas forças de trabalho. A necessidade de realocar ou promover talento com base no seu know-how e skill set irá sobrepor-se a modelos baseados na antiguidade e em hierarquias tradicionais e pouco flexíveis, onde o processo de decisão é demorado e pouco eficaz. De forma a aumentar a velocidade no processo de decisão e a entregar com rapidez e qualidade, as organizações terão de diminuir os níveis de reporte e garantir que as decisões são tomadas nos níveis organizacionais corretos.

Assim, os RH poderão ter um papel essencial na mudança de modelos hierárquicos para modelos de forças de trabalho ágeis e flexíveis, onde o network entre as equipas é potenciado, criando novos planos de carreiras para equipas ágeis, renovando os sistemas de gestão de desempenho e potenciando o desenvolvimento das competências necessárias. Por outro lado, poderão também fomentar um processo de decisão rápido ao dar empowerment aos colaboradores para assumirem riscos numa cultura que os recompense por isso.

Catarina Rodrigues, Consultant

Ray Human Capital